每年的春夏，都是磨料磨具企業人才需求的旺季。企業間的競爭說到底就是人力資源的競爭，人力資源的招聘與選拔對每一個磨料磨具企業來說都是一項十分重要的基礎工作。如何能才能為企業招聘并選拔出合適的員工呢？

　　第一步，人力資源規劃

　　根據企業的遠景規劃、發展戰略、組織目標等制定詳盡的招聘計劃，確保企業在適當的時候獲得適合的人選。在招聘之前，管理者應明確地知道企業在什么時候需要什么樣的人，將招聘崗位、人員類型、招聘數量、到崗時間等項目一一列入計劃。

　　第二步，確定選拔標準。

　　招聘前，人力資源部門應對所需招聘的崗位進行多方面分析，明確對招聘人員的學歷、知識、專業、經驗、技能等方面的要求。企業應根據招聘崗位的不同特點，選擇不同的招聘渠道，并制定有針對性、系統性的選拔標準。對于一些職位較高的關鍵性崗位，企業要多方面選拔優秀才加盟到企業中；而對于一些普通崗位，招聘適合的員工即可，切不可可處處高標準，增加選拔成本。

　　第三步，選擇合適的渠道

　　1.外部招聘 外部招聘的渠道有以下幾種：

　　（1）招聘會 招聘會的最大特點就是應聘者比較集中，用人單位可以和應聘者直接進行洽談，有較大的選擇余地。

　?。?）媒體廣告 通過報紙、雜志、廣播、電視等媒體發布招聘信息，具有覆蓋面大、速度快、應聘人員多、人才層次豐富等特點。缺點是人員龐雜，需要大量的時間篩選，廣告費用往往也比較高，?！　?br />
　?。?）網絡招聘　網絡招聘方便、快捷、成本低，且不受時間和空間的限制，目前已被企業廣泛采用。但網絡招聘甄選程序繁雜，應聘人員水準參差不齊?！?
　　
　　（4）校園招聘 大學生思想活躍，觀念先進、創新能力強，具備巨大的發展潛力，可以給企業帶來一些新的理念和技術。但大學生往往欠缺實際操作經驗，需要企業花費較長的時間對其進行培訓，且大學生在工作一段時間后，離職率較高。

　?。?）獵頭公司 獵頭公司往往會掌握大量高、精、尖人才資源，當公司需要招聘重要崗位和尖端人才時，可以選擇此種途徑。

　　2.內部招聘

　　企業將招聘信息在組織內部公布，通過員工競聘、自我推薦、領導提拔等方式上崗。內部招聘有許多優點，首先企業對內部員工比較了解，而員工自身也十分熟悉組織情況，上任后能較快進入崗位角色。此外，組織內部的提升能給其他員工帶來激勵效應，有利提高員工的積極性、主動性和工作熱情。但不可忽視，內部選任的范圍較窄，往往容易造成“近親繁殖”，極易在企業內部出現拉幫結派、任人唯親的現象。

　　第四步、綜合測評

　　這個步驟是多數企業在招聘選拔中最薄弱的一個環節。不同而定崗位類似需要不同的測評方法，很多關鍵性的崗位往往需要采取多種手段綜合測評。

　　1.面試 在面試的過程中，企業可以直接考察應聘者的個性特征、儀容儀表、談吐和行為，從而直觀靈活地考察應聘者的綜合能力與素質。這中測評方式十分利于企業全面而真實的了解應聘者，從而為企業選拔出合適的員工。但是面試往往帶有很強的主觀性，面試官的綜合素質、專業水準、個人喜好等都會影響到招聘效果。因此企業要對面試官進行全面而專業的培訓，使他們擯棄自己的主觀偏見，從而保證面試的客觀與公正。

　　2.筆試 筆試主要是對應聘者的基礎知識和專業理論的測評，一般在初輪面試時大規模地對應聘者進行篩選。但此種方法無法對應聘者的口才、工作能力、協調能力等方面進行考察，需要配合其它評測方法。

　　3.模擬測驗 企業根據招聘的崗位，將應聘者安排到一個模擬的、逼真的情景中去，比如壓力測試等。通過這樣方式，暗中觀察求職者在處理所遇到各種各種的問題時，所表現出的思維能力、應變能力，協調溝通能力、領導能力等。這是一種十分有效的測評辦法，能過客觀直接的對求職者做一個全面深入的了解，但是設計程序復雜，費時費力。

　?。?心理考評 包括人格比對、智力測驗、傾向測試等。企業可根據心理測評的結果對求職者的心理狀態、人格類型、行為模式、思維方式等方面做出詳細的分析判斷，從而在實際的工作中更科學更合理的進行人才選拔和崗位配置。心理考評難度較大，需要專業的心理測評師或委托專業的人才測評機構進行，成本較高。

　　第五步，人才評估

　　在經過了各種各樣的考評后，企業要對篩選出的人才進行全面的評估。人才評估環節也是多數企業在招聘選拔管理上有一個最薄弱的環節，在這個環節，企業要做到公平、公開、公正透明。

　　四、錄用

　　新員工的錄用一般要經歷簽訂試用合同、崗位配置、崗前培訓、試用期、正式聘用等幾個階段。試用期是新員工的一個適應期，也是企業對新員工的嘗試性使用，在此期間企業可對其個人能力、綜合素質等進一步考核。試用期滿，人力資源部門對新員工試用期間的表現進行多方考核、衡量，最終確定人員的去留。對工作表現突出、符合崗位要求的員工，可對其進行聘用。聘用前應與其簽訂正式用工合同，正式明確雙方的責任、權力和義務。